Aproveche al máximo su fuerza de trabajo distribuida.
Un estudio de 2018 encontró que el 70% de los profesionales de todo el mundo están teletrabajando al menos una vez por semana; El 53% trabaja remotamente la mitad de la semana o más.
No deberíamos esperar que esta tendencia se desacelere, mucho menos revierta. Los líderes deben desarrollar estrategias para administrar tanto a las personas como a la tecnología en una fuerza laboral cada vez más distribuida.
Los desafíos Liderar remotamente implica lidiar con problemas en varias áreas clave:
Comunicación.
Cuando una empresa tiene empleados en todo el país o el mundo, se entiende que las diferencias de tiempo pueden agregar una capa de complejidad a la logística de la comunicación diaria. Sin embargo, hay complicaciones más sutiles, y muchas veces más importantes, que se deben considerar al administrar empleados remotos.
Por un lado, cuando las zonas horarias no coinciden, se puede transmitir menos información en un período determinado, lo que significa que nosotros, como gerentes, debemos ser conscientes de cómo esto podría afectar el ritmo de desarrollo del proyecto. Por otro lado, en las comunicaciones basadas en texto como el correo electrónico o la mensajería instantánea, no podemos transmitir tanto significado como sea posible a través del tono y la cadencia vocal, las expresiones faciales y los gestos físicos, herramientas que normalmente damos por sentado en la cara. conversaciones cara a cara. Incluso nuestros métodos más robustos de comunicación virtual, como los chats de audio o video, no nos brindan una visión amplia del lenguaje corporal.
Como resultado de esas diferencias fundamentales, la falta de comunicación seguramente será más común entre los colegas remotos que en una oficina tradicional. Nuestras palabras por sí solas rara vez transmiten tanto significado o información como creemos que estamos transmitiendo. Debemos esforzarnos continuamente para que toda comunicación sea lo más clara y consistente posible.
Pero también debemos ser pacientes con nuestros empleados y con nosotros mismos cuando se producen malas comunicaciones. Recientemente contraté a un nuevo asistente para ayudar con la investigación. Ella es capaz y tiene mucho potencial para crecer en su papel, pero cada semana causo una mala comprensión porque he asumido que ella entendió mis sentimientos e intenciones detrás de enviar un correo electrónico determinado, por ejemplo, o he fallado. para darle suficiente información sobre cómo enviar un paquete. Necesito recordar que la distancia puede hacer que el proceso de incorporación sea aún más difícil de lo habitual. A medida que los dos pasamos por esta transición, trato de estar al tanto de estas dinámicas, proporcionar una guía clara por adelantado para cada proyecto, dar retroalimentación inmediata sobre las tareas a medida que mi nuevo empleado las completa y elogiarla por las cosas que está haciendo bien. . A pesar de la incomodidad de este período de ajuste, ella me dijo que la naturaleza de “no intervención” de la incorporación la ha ayudado a crecer inmensamente. Debido a que no puede simplemente pasar al siguiente cubículo para pedir ayuda, se ve obligada a resolver los problemas por su cuenta.
Finalmente, todos tenemos diferentes niveles de comodidad con la tecnología y nuestros modos y estilos de comunicación preferidos. Lleva tiempo comprender las idiosincrasias de cada empleado, no solo las nuevas contrataciones, y reconciliar esas peculiaridades con las nuestras. Algunos
empleados pueden preferir el correo electrónico, algunos mensajes de texto, algunas llamadas telefónicas y otras videollamadas. Si no invertimos el esfuerzo de encontrarnos con ellos donde están y hablar su idioma, entonces perdemos oportunidades para conectarnos con los empleados en un nivel más profundo.
Gestión de proyectos.
Tener buenos sistemas y personas para manejar la gestión de proyectos es esencial para cualquier organización, pero es aún más crucial para grupos remotos, especialmente dados los desafíos de comunicación que acabo de describir. Para mi propia empresa, he encontrado herramientas como Slack (que separa las comunicaciones por tema para que los empleados puedan mantenerse informados sobre los proyectos que les conciernen) y Asana (que nos permite compartir actualizaciones de estado rápidas y eficientes en cada uno de nuestros proyectos) para ser indispensable.
Mientras que las herramientas digitales facilitan el control remoto.
gestión de proyectos y colaboración, también pueden hacer que sea más difícil decir lo que cada persona realmente está contribuyendo. Con los empleados en el sitio, los gerentes simplemente pueden visitar a las personas en sus escritorios para tener una mejor idea de lo que están haciendo. Pero con los empleados fuera del sitio, debemos ser proactivos en llegar y enseñar a las personas cómo administrar de manera efectiva para que puedan abogar por sí mismos. Confiar únicamente en las actualizaciones a través de herramientas digitales puede conducir a una apreciación insuficiente o excesiva en el mejor de los casos y a una mala asignación y resentimiento en el peor de los casos. Mantenerse en contacto cercano con las personas puede ayudar a evitar algunos de estos problemas y brindar a los líderes una imagen más completa de las contribuciones de todos.
Desarrollo y gestión del talento.
Al pensar en cómo administrar eficazmente a las personas en lo que he llamado su “curva de aprendizaje S”, 2 he llegado a apreciar la importancia de tener algunos empleados que están en el punto de inicio de su curva. No solo generan nuevas ideas, sino que también ayudan a las empresas a interrumpirse continuamente para que puedan seguir innovando en sus campos. A pesar de mi creencia en esto y los beneficios mostrados en la investigación, es difícil resistirse a contratar a un equipo de profesionales experimentados que están en el extremo superior de su curva, que poseen un cinturón de herramientas completo de habilidades y que tienen un historial de buen desempeño. Es especialmente tentador en un entorno remoto buscar personas que requieren poca o ninguna capacitación o supervisión. Siempre trato de presionar contra este sesgo natural y asegurarme de tener los sistemas adecuados para entrenar y mentorear a los nuevos empleados con el fin de cultivar sus habilidades y obtener sus valiosos conocimientos.
Sin embargo, también tengo muchos empleados que están en el extremo superior de su curva. Para ellos, tengo que asegurarme de tomarles constantemente la temperatura y gestionar su nivel de compromiso con tareas novedosas. Esto ayuda a mantener la productividad y evitar el aburrimiento, que puede ser un desafío mayor para los empleados externos, dada la falta de camaradería en el lugar de trabajo.
Soporte y servicio de TI.
Desde que me mudé a la zona rural de Virginia, aprendí de manera difícil cuánto damos por sentado el fácil acceso a Internet de alta velocidad. En numerosas ocasiones, tuve que reprogramar entrevistas de podcasts o hacer el viaje de 20 minutos a la oficina de mi esposo para hacer un seminario web porque la conexión en mi propia casa no sería suficiente. Este rudo despertar a la no universalidad de un buen Internet me ha llevado a reevaluar los supuestos que solía hacer (y probablemente sigo haciendo) sobre la disponibilidad y confiabilidad de la tecnología en mi negocio.
Como gerentes, no podemos asumir que todos de nuestros empleados remotos tendrán igual acceso a tecnología confiable, internet y (si son contratistas) soporte técnico. E incluso si lo hacen, los sistemas a veces fallan.
Es vital tener una buena comprensión de la situación de todos y construir planes de respaldo para usar en caso de dificultades técnicas, que siempre parecen suceder cuando menos queremos que lo hagan.
¿Por qué molestarse?
Dada la lista de desafíos, puede ser tentador preguntarse si vale la pena comprometerse con empleados remotos. En mi experiencia, lo es. Las preocupaciones son válidas, pero a lo largo de los años, he obtenido considerables beneficios de tener un personal en gran parte remoto.
Permitir que las personas trabajen de forma remota significa que usted no está limitado al talento que está cerca de usted geográficamente.
Todos tenemos nuestros modos y estilos de comunicación preferidos. Lleva tiempo entender las idiosincrasias de cada empleado y conciliar esas peculiaridades con las nuestras.
Si te presentan a un ingeniero de sonido capacitado en el otro lado del país, o si tienes un conocido que podría, con un poco de capacitación, convertirse en un gran director de operaciones pero vive en Singapur, esas personas pueden ser empleados viables o socios comerciales en lugar de colaboradores imposibles.
Las interacciones cara a cara también tienden a ser más ricas, porque se piensa más en planificarlas cuando los miembros del equipo no están ubicados. Estos encuentros no pueden suceder simplemente por casualidad: tenemos que organizar cuidadosamente un momento y comprender el propósito de cada reunión en persona. Dada toda esta planificación y previsión, descubrí que es mucho más probable que mis empleados estén realmente involucrados en la reunión, ofreciendo sugerencias y conocimientos valiosos y realmente escuchando lo que digo. En lugar de dejarse de lado como charla cotidiana, las palabras pronunciadas en estas reuniones tienen un poder real.
También hay una ventaja inesperada para los principales empleados remotos: cuando los colegas no comparten el mismo espacio físico día tras día, existe una clara falta de drama en el lugar de trabajo. He descubierto que esta disminución en conflictos innecesarios aumenta la productividad y reduce la pérdida de energía emocional de todos. Eso no quiere decir que los lugares de trabajo de ladrillo y mortero no puedan ser energizantes, muchos lo son. Pero sin una etapa física para el chisme, el antagonismo intergrupal y similares, es menos probable que tales problemas se materialicen.
Herramientas Digitales
Es posible trabajar desde casa y contribuir en gran medida a la flexibilidad de las organizaciones y las personas. Pero el trabajo remoto es como un genio en la lámpara de la revolución digital. Una vez liberado, no hay que volver a meterlo. Debemos aprender a dirigir un grupo cada vez mayor de trabajadores en casa. Y, sin embargo, si aprovechamos efectivamente las fortalezas de esta fuerza laboral mientras tomamos medidas para minimizar los inconvenientes, los gerentes nos encontraremos con un equipo extremadamente motivado que está dispuesto a dedicar el tiempo y el esfuerzo para que la relación funcione.
